Meraklı çalışanların iş hayatındaki kritik zorlukları çarçabuk yönetebildiğini gören pek çok kuruluş, bu yetkinliği geliştirmenin ve kullanmanın peşine düştü. Dünya genelinde iki bin yöneticiyle yapılan anketin datalarını de kapsayan araştırma ilgi cazibeli sonuçlar sağlıyor.
Merak, yöneticiler ve başkanlar tarafından daha kıymetli bir yetkinlik olarak kabul görmeye başladı. İşe dair memnuniyeti artırmaktan daha yenilikçi ve üretken işyerleri yaratmaya kadar günümüzde kuruluşların karşılaştığı en büyük zorluklardan kimilerine tahlil üretmek için patronlar giderek artan oranda meraklı çalışanların peşine düştü. Sonuçlar dünya genelinde yaklaşık 2.000 yöneticiyle anket yapan ve geçtiğimiz yıl boyunca Linkedln’den gelen bilgileri tahlil eden analitik önderi SAS’ın araştırması olan SAS [email protected] raporunda paylaşıldı.
Raporda merak “yeni bilgi ve tecrübeler arama ve yeni olasılıkları keşfetme dürtüsü” halinde tanımlanıyor ve çalışanın kuruluş içindeki rolü yahut düzeyi ne olursa olsun, merakın değeri vurgulanıyor. Araştırma yöneticilerin yaklaşık dörtte üçünün (72) merakın çalışanlarda çok pahalı bir özellik olduğuna inandığını, yarısından fazlasının merakın gerçek iş tesiri yarattığını (59) ve merak duygusu yüksek çalışanların daha yüksek performans gösterdiğine muhakkak katıldığını (51) ortaya koyuyor.
Rapor, farklı yeteneklere yönelik artan talep karşısında merakın nasıl ivme kazandığının altını çiziyor. Linkedln bilgilerine nazaran meraka dair gönderiler, paylaşımlar ve makalelerle etkileşimde yıldan yıla 158, merakı bahis alan iş ilanlarında 90 ve merakla ilgili yetkinliklerden bahsedenlerde 87 artış var.
Pandemi sonrası çalışma ortamında yöneticiler çalışanların moralini ve motivasyonunu yüksek tutmakta zorlanabiliyor. Yöneticilerin 60’ı bunu bir zorluk olarak görüyor. Yöneticilerin yarısından fazlası yeterli çalışanları elde tutma (52), çalışanların sırf temel iş misyonlarının ötesine geçmesini sağlama (51) ve öbür gruplar ve departmanlarla çapraz iş birliğini sürdürme (50) konusunda zorluklarla karşı karşıya. Bununla birlikte merakla bağlantılı yararların birçok, bu temel iş zorluklarına direkt tahlil getiriyor. Ankete katılan yöneticiler merakın önde gelen yararlarını daha fazla verimlilik ve üretkenlik (62), yaratıcı niyet ve tahlillere yönelme (62), daha güçlü iş birliği ve grup çalışması (58) ve daha fazla çalışan bağlılığı ve iş tatmini (58) olarak sıralıyor.
SAS CIO’su Jay Upchurch, şunları söylüyor: “Araştırmamız, merakın artık yalnızca olsa düzgün olur kanısının ötesine geçtiği konusunda güçlü bir tablo çiziyor. Bu yetkinlik, şirketlerin kritik zorlukların üstesinden gelmesine ve inovasyonu teşvik etmesine yardımcı olan bir gereksinim haline geldi.”
Yöneticilerin birçok, yeni tahliller geliştirirken (62), karmaşık problemlerle uğraşırken (55) ve dataları tahlil ederken (52) merakın bilhassa pahalı olduğu konusunda hemfikir. Bu da merakı bilgi iç görülerini ve entegrasyonunu beslemek için kıymetli bir özellik haline getiriyor. Daha meraklı olduğu düşünülen yöneticiler, patronlarının dijital dönüşümde kıymetli ölçüde daha gelişmiş olduğunu belirtiyorlar (merak konusunda yüksek puan alanların 56’sı, düşük puan alanların 29’u bu fikirde). Ayrıyeten işlerinde bilhassa müşterilerini (58), performansı (60) ve öteki çalışanları (63) daha âlâ anlamalarına yardımcı olacak daha fazla data kaynağı kullanıyorlar.
Yöneticiler, işletmelerinin önümüzdeki üç yıl içinde başarılı olmak isteyen kuruluşlarının yapay zeka (63) ve bilgi tahlili (60) alanlarında teknik uzmanlığın yanı sıra, yaratıcı düşünme ve sorun çözme (59) üzere şahsî özelliklere sahip çalışanlara gereksinimi olduğunu söylüyor. Lakin yöneticiler, departmanlarının başarılı olması için gerekli olan gerekli teknik hünerlerin (65) ve ferdî özelliklerin (60) birleşimine sahip yeni çalışanlar bulmakta zorlandıklarını da söz ediyor.
Yöneticiler merak konusunda dört kümeye ayrılıyor
Rapor ankete katılan yöneticileri merak konusunda dört kümeye ayırıyor:
- Yüksek Meraklı İş Birliğine Açık Olanlar (35): Bedel odaklı iş birliği ve grup çalışması odaklı, dur durak bilmeden yanıtların peşinde, merakın gelişmiş performans ve iş tatminine yol açtığına inanıyor.
- Esnekliğe Dayalı Fikir Arayanlar (26):Zorlukları kucaklıyor ve oburlarının görüşlerine kıymet veriyor. Merakın belirsizlik vakitlerinde esnekliğe ve ahenge yol açtığına inanıyor, fakat merakın daha fazla verimlilik ve üretkenliğe yol açtığına inanmıyor.
- Üretkenlik Odaklı Başkanlar (24): Merakın verimliliğe ve üretkenliğe yardımcı olduğuna ve birebir vakitte daha güçlü iş birliği ve takım çalışmasına yol açtığına inanmakla birlikte, kapsayıcılığı ve niyet çeşitliliğini teşvik ettiğine inanmaya daha az eğilimli.
- Merak Aykırısı Başkanlar (16): Merakın performansa rastgele bir paha kattığına inanmıyor.
Pek çok kuruluş, merakı harekete geçirmeme ve kullanamama nedeniyle geride kalma riskiyle karşı karşıya
İş yerinde merakın pahası giderek daha fazla anlaşılsa da meraklı çalışanların gücünden aktif bir biçimde faydalanabilecek kuruluşların açık bir rekabet avantajı elde etme konusunda hala alması gereken yol var. Bununla birlikte her yönetici, merakın özünde taşıdığı kıymet konusunda dengeli bir formda hemfikir değil ve birçok kuruluş, günlük operasyonlarında merakı faal bir formda teşvik etmede ve merak yeteneğinden yararlanmada zorlanıyor.
Ankete katılan yöneticilerin birçok merakın kıymetli olduğuna inanırken, birçoğu bu beceriyi teşvik etme konusunda zorluklarla karşı karşıya. Yöneticilerin yarıya yakını işe başvuranlarda (47) ve kendi takımlarında (42) merakı belirlemek için kendilerini az donanımlı ya da donanımsız hissettiklerini itiraf ediyor. Yöneticiler bu özelliği tanımlamak için donanımlı olduklarını hissetseler bile, birden fazla kişi doğal olarak bu duyguya sahip olmayan (47) çalışanlarda merakı geliştirmenin sıkıntı olduğunu ve merakla iş performansı (47) ve iş tesiri (43) ortasında irtibat kurmakta zorlandıklarını söylüyor. Bu bulgular, merakın algılanan yararlarıyla kuruluşların bu beceriyi çalışanlar ortasında kullanma potansiyeli ortasındaki kopukluğu da vurguluyor.
Bu zorlukları azaltmanın bir yolu da merak konusunda yüksek puan alan kuruluşlara ve yöneticilere bakmaktan geçiyor. Merakı benimseyen tertipler ve yöneticiler şirket eğitimi ve gelişimi (79), çalışan performans incelemeleri (76), terfi (74) ve işe alım (74) kriterleri ve kurumsal misyon, vizyon ve bedeller (70) dahil olmak üzere ekseriyetle merakı kurum genelinde teşvik ediyor. Bu yöneticiler ayrıyeten kendi gruplarında bu pahalı özelliği daha da teşvik etmek için çeşitli formüller kullanıyorlar. Bunlar ortasında performans değerlendirmelerinde merakı ödüllendirmek (71), tutku duydukları projeleri keşfetmek için çalışma mühletinin kullanılmasına müsaade vermek (60), teğe bir koçluk yahut mentörlük (59) ve merak gösteren çalışanları alenen takdir etmek (69) yer alıyor.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
